Hay momentos en los que el proceso de reclutamiento de personal se vuelve interminable. Ya sea porque nos rechazan a los candidatos o porque ellos deciden irse al poco tiempo de haber ingresado a la empresa.
O simplemente, al final no aceptan la oferta de trabajo.
Parece casi imposible lograr cubrir alguna vacante: tenemos que volver a comenzar a buscar y nos estancamos o nos atrasamos con otras vacantes que tenemos que cubrir.
A veces culpamos a los jefes por no estar conforme con ninguno, o a los candidatos los tachamos de irresponsables.
Pero… ¿te has detenido a observar el proceso que estás llevando a cabo?, ¿llevas un buen análisis sobre lo que te ha funcionado y lo que no?
Tal vez la respuesta a tus problemas está ahí. Quizá haya algo que estés haciendo de manera errónea y por eso se te ha complicado llevar a cabo un reclutamiento de personal eficaz.
¿Qué es el reclutamiento de personal?
Es el primer paso para atraer a las personas a nuestra empresa, en el cual ofrecemos las oportunidades de trabajo con las que contamos.
En la mayoría de los casos siempre existen más postulados que el número de puestos que ofrecemos.
Por ello, lo siguiente será comenzar un proceso de reclutamiento de personal en el cual evaluaremos a los candidatos: para conocer quién es el que más se adecua al perfil del puesto y a la empresa, según los requerimientos y competencias solicitadas.
Este proceso es muy importante: cualquier error al momento de elegir al que cubrirá la vacante podría costarnos muy caro más adelante, ya que propiciaría una alta rotación de personal.
Por ello, te mencionaremos cuáles son lo errores más comunes en el proceso de reclutamiento de personal:
Utilizar siempre la misma estrategia
Es necesario estar actualizado en cuanto a las nuevas herramientas y tendencias para el reclutamiento.
Debes llevar un análisis de tus métodos para reclutar y así poder medir cuál te está funcionando mejor.
El que te está tomando más tiempo, cuál te está costando más caro y el que no te ha ayudado en nada.
También intenta buscar maneras creativas de acuerdo al perfil o a la generación (millennials, baby boomers, etc.)
No invertir en tecnología
Hay pasos de los procesos que podemos automatizar por medio de la tecnología.
Trata de apoyarte en ella para optimizar tiempos y así tú puedas enfocarte en lo más importante, el trato con las personas.
Poner atención al talento humano y estar abierto a escuchar sus necesidades.
No dar retroalimentación al candidato
Debido a la carga de trabajo, los reclutadores no se preocupan por informar a los candidatos que no han sido seleccionados; lo cual deja una mala impresión de la empresa, pues ellos nos dedican su tiempo y energía.
Lo justo es que nosotros les avisemos ya sea por medio de un correo o llamada, en la que podamos explicarle por qué no obtuvieron el trabajo.
Esto te ayudará a que puedas crear una base de datos con los postulantes no contratados.
Si posteriormente se abre alguna vacante que coincida con su perfil podrías considerarlo nuevamente.
Si no has informado que la vacante ya se cubrió y el candidato te llama, debes ser accesible y tener calidez para cerrar el proceso.
Actitud mala por parte del reclutador
En muchas ocasiones los candidatos se sienten intimidados por los reclutadores, ya que algunos toman actitudes arrogantes o no son nada empáticos con las personas.
El reclutador debe ser un imán humano y agradable para poder atraer a las personas y ganarse su confianza.
Esto les ayudará a que los candidatos se sientan seguros de sí mismos y eso facilitará el proceso de selección.
Horarios complicados para entrevistas
La mayoría de las veces, los reclutadores asignan los horarios de entrevista como mejor les acomode a ellos; sin embargo, debemos pensar primero en los postulantes, ya que, en ocasiones, ellos aún siguen laborando y les resulta complicado asistir.
También hay que pensar en la lejanía: una entrevista muy temprano podría dificultarse.
Por ser la primera vez que acudirán, es posible que no estén seguros de cuánto tiempo harán de camino o de cómo llegar, lo cual causaría que lleguen retrasados.
Trata de implementar entrevistas más tarde, o en sábados si es que labora la empresa.
Aunque lo que más te recomiendo es realizar la entrevista vía Skype.
Brindar información ambigua sobre la vacante
Desde el momento en que publicas la vacante debes tener cuidado con la información que proporcionas.
Cuida la ortografía y que los datos de contacto sean correctos. Debes tener muy bien definida la descripción del puesto.
Al momento de la entrevista también debes proporcionarle al candidato las características de la vacante y políticas de la empresa.
Si no estás seguro de algún dato, es mejor que seas sincero: dile que por el momento lo desconoces, en lugar de dar respuestas vagas o mentir con tal de no quedar mal.
No buscar que sea compatible con los valores de la empresa
Es importante que además de asegurarte que el candidato cumpla con todos los requisitos también conozcas sus intereses y motivadores.
Esto para ver si el candidato se podrá ajustar a la cultura organizacional de la empresa.
Si no se adapta, más adelante podría causarle insatisfacción laboral. No olvides que a final de cuenta él decidirá si acepta el trabajo o no.
Recuerda que tú fungirás como el representante de la organización. Serás el primer rostro que verá el candidato en la empresa.
Así que trata siempre de empatizar con ellos y que se sientan en confianza.
No olvides que tú en algún momento de tu vida también estuviste en su lugar.
Piensa en cómo te hubiera gustado ser tratado.