Las evaluaciones conductuales, tales como el Assessment o PDA,
brindan una ventaja competitiva en la búsqueda de los mejores talentos para las empresas.

 

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Por Admin Ramirez, corporate partnerships manager para PDA International

 

Las personas tenemos una necesidad innata de contribuir a algo más grande que nosotros mismos, por lo que no existen personas sin motivación, solo trabajadores desmotivados. Generar un compromiso por parte de los empleados a largo plazo depende de la creación y definición de roles claros para ubicar a las personas adecuadas en el puesto correcto, con lo cual su comportamiento en el trabajo y fuera de la oficina no diferiría.

Si podemos crear una atmósfera donde la energía mental y conductual del trabajador estén enfocadas siempre en la tarea en cuestión, el trabajador sentirá como si no estuviese trabajando, sino que dichas tareas hacen parte de sus motivadores naturales.

 

Lo único que los empleadores deberían asumir es que las personas van a trabajar todos los días con la intención de hacer lo mejor posible. Si eso no está ocurriendo, entonces la organización tiene una alineación indebida (puede ser las personas equivocadas en el rol incorrecto, o falta de claridad  en las tareas asignadas).

Las empresas no tienen baja moral, pero los diferentes departamentos y/o divisiones a menudo sí. La culpa, por lo general, recae en un gerente que necesita formación sobre cómo dirigir y motivar mejor. Las evaluaciones conductuales como el PDA nos dan un “vistazo bajo el capó” para un mejor liderazgo, gestión y dirección de una Organización.

 

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Los candidatos se acercan casi a la perfección en sus hojas de vida y primeras entrevistas. Luego de los primeros 90 días de ser seleccionados, Gerentes de reclutamiento y selección suelen preguntarse sobre lo que está causando el repentino comportamiento errático del nuevo empleado. Utilizar un instrumento científicamente validado como el Assessment PDA en su proceso de contratación, les permitirá tener una mejor oportunidad de saber quién se presentará en el día 91.

 

http://10.10.25.41/blog/por-que-debes-conocer-la-personalidad-de-un-futuro-empleado/#.V6OlUfnhCM8

 

En PDA International proporcionamos un enfoque conductual para el proceso de selección mediante la realización de una evaluación de diagnóstico de las funciones y tareas del trabajador, para luego desarrollar un Proceso JOB (Comportamientos Observables del trabajo o JOB por sus siglas en Inglés) el cual proporciona un análisis mucho más profundo que sólo los deberes prescritos asociados con una posición; el Proceso JOB nos muestra las necesidades reales del rol a desempeñar en cuanto a comportamientos.

Una Organización puede utilizar el Proceso JOB para elaborar una descripción del trabajo que atraerá a los mejores candidatos; aquellos que mejor se adapten a la posición se reconocen automáticamente como ideales al leer la oferta de trabajo; por el contrario, los que no encajan lo saben inmediatamente.

 

 

Un diagnóstico de la posición es sólo el primer paso. El siguiente objetivo es determinar qué tanto se ajusta la persona al rol ahora claramente definido.

Después de esto, los reclutadores analizan las discrepancias entre los resultados del PDA del candidato comparado con el Proceso JOB especialmente creado para la posición, a través de un informe de compatibilidad entre el candidato y el puesto.

En resumen

Si hay  grandes diferencias detectadas entre el PDA del candidato y la posición a cubrir, es ahí donde los problemas de rendimiento podrían aparecer. Sin embargo, si el perfil conductual del candidato se acerca en un buen porcentaje al de la posición, Directores de Recursos Humanos pueden identificar cualquier brecha entre las conductas naturales y las deseadas durante el proceso de entrevista y así determinar el éxito que podría tener la persona en la posición.

Author: OCCMundial

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2 thoughts on “¿Por qué usar evaluaciones conductuales en procesos de gestión del talento?”

  1. Ningún tipo de prueba habida y por haber garantiza que será la mejor contratación. De lo contrario expliquen ¿Por qué antes o después del periódo de prueba terminan ‘dandole las gracias’ al nuevo trabajador porque no ‘dió el ancho’, no se adapto, robo, constantemente faltaba o llegaba tarde (con o sin permiso), no respetó los procedimientos, las reglas, entre muchiísimas otras; cuando se suponía que ya se había encontrado y contratado a la octava maravilla de trabajador (buenas-excelentes referencias personales/laborales, ‘buen-excelente’ resultado en las psicometrias y/o conocimientos, habilidades,etc)?
    Esas pruebas solamente funcionan para una terapia/diagnostico conductal-psicologic: 1) porque una sola evaluación y/o terapia no sirve para sacar un diagnóstico certero ni completo. 2) Los de terapia si sirven porque esos lejos de solo etiquetar, catalogar, etc por lo menos ahí se enfocan a ayudar, corregir, superar, etc. En cambio los de RH solo son para etiquetar, señalar, discriminar y juzgar
    La única forma de saber si conviene o no esa relación laboral entre la empresa-trabajador trabajador-empresa en todo sentido y aspecto es trabajando juntos, porque de lo contrario todo es pura suposición, teoría, pensamiento, creencia, hipótesis, etc.

  2. Naaaaa. Ninguna evaluación actual garantiza resultados y retorno de inversión. Los fundadores de las empresas más destacadas fueron, en algun momento de su vida, evaluados como malos candidatos por este tipo de herramienta conductual.

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