La cuota de diversidad es un término que pasa a sustituir a la cuota de género. El motivo del cambio es la variedad de posibilidades. Ya no se trata de una cuestión de hombres y mujeres sino de inclusión de todas las identidades de género. Evidentemente, mujeres y colectivos LGBT integran estas cuotas.
Las acciones inclusivas están cada vez más presentes en los departamentos de Recursos Humanos. Lamentablemente, no se nota en los números. Por el lado de las mujeres, se estima que son menos del 7.6% de los CEOs en México y el 36.6% de la población trabajadora. Paradójicamente, representan más del 50% de la población total .
Los datos para la comunidad LGBT no están mejor. Según la Encuesta Nacional sobre Discriminación en México (ENADIS), el 62.9% de mexicanos ha hecho pública su orientación sexual en su empleo.
Aunque la proporción de CEOs “Trans” es inferior, existen emprendedoras como Martine Rothblatt (Estados Unidos), Gislenne Zamayoa u Ophelia Pastrana que contribuyen mediáticamente al cambio de empresas libres de homofobia.
Si eres director general o reclutador, te damos algunas razones y recomendaciones de por qué es necesario implementar la cuota de diversidad en tu empresa.
¿Por qué impulsar las cuotas de diversidad?
Más de 20 países cuentan con cuotas legisladas, a nivel gubernamental y empresarial. De acuerdo a estadísticas, la presencia corporativa de mujeres y personas LGBT incrementará durante la siguiente década. No hacerlo podría afectar tu reputación de marca.
Los equipos con cuotas de género son más efectivos
Según Samantha Ricciardi, directora ejecutiva de BlackRock México, los corporativos que integran la cuota reglamentada tienen mayores beneficios de producción. El flujo de ideas innovadoras y retorno de inversión (ROI) es mayor que en las empresas sin apertura pro diversidad. En parte, esto se debe a la imagen institucional que un equipo equitativo refleja.
Toma en cuenta que la tasa de desempleo para personas transgénero es cuatro veces mayor al índice nacional. Un empleado dentro de esos porcentajes tendrá un mayor compromiso con la organización. Sabemos que existen ambientes laborales donde la idea no es viable, pero se puede comenzar con el cambio.
Cuotas equilibradas, salarios equitativos
No sólo es cuestión de imagen institucional. Las cuotas vienen acompañadas de salarios justos. La desproporción de sueldos es la principal razón de este debate.
Demuestra a los empleados a tu cargo que no existe inequidad. Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), las mujeres en América Latina cuentan con un mayor grado de estudios promedio y una menor remuneración.
En el caso de la comunidad LGBT, la deserción escolar (por discriminación) disminuye la posibilidad de mejores salarios. De acuerdo al Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), los miembros de colectivos sólo aspiran al 55% de su sueldo real. Desmiente a las estadísticas y convierte a tu empresa en ejemplo de ambientes inclusivos.
Crea campañas internas de inclusión
La discriminación es el principal obstáculo para implementar las cuotas. Necesitas un buen departamento de comunicación interna para mejorar la relación entre tus empleados. Prevé los conflictos mediante un buen mailing corporativo, diseña talleres y mensajes institucionales para cada caso específico. De hecho, es una medida recomendable para todo equipo de trabajo (con o sin cuotas de diversidad).
¿Has implementado alguna? Platícanos qué medidas crearías para mejorar la inclusión.