Aquí el objetivo es agilizar tus contrataciones. Una mala puede costarle a tu empresa hasta un 30% del salario anual del empleado; para evitarlo apóyate en las pruebas psicométricas y sigue estos consejos.

Si bien la experiencia, conocimientos y habilidades para desempeñarse en una vacante son de los factores más relevantes para la contratación de una persona, también es importante observar otras características que determinan si un candidato es apto para un puesto.  

Una prueba psicométrica es una útil herramienta que permite analizar, de forma cualitativa y objetiva, el comportamiento de un candidato ante ciertas situaciones, aptitudes, capacidad para resolver problemas específicos, personalidad, intereses y carácter.

Sigue estos consejos y agiliza tus procesos de contratación con la ayuda de las pruebas psicométricas y sus beneficios:

1.- Establece lo que buscas

Además de la experiencia y características laborales, es importante que establezcas, incluso antes de publicar tu anuncio de empleo, qué tipo de persona es la ideal para tu vacante.

Un ejemplo muy claro es el puesto de atención a clientes; normalmente esta posición requiere las competencias de servicio, paciencia, comunicación efectiva, amabilidad, entre otros.

2.- Elige la prueba correcta

Existen diferentes tipos de pruebas psicométricas y de acuerdo al tipo de persona que necesitas, debes elegir entre las que analizan aptitudes, personalidad, los proyectivos, etc.

3.- Haz sentir cómodo a tu candidato

La palabra “prueba” estresa y presiona a muchas personas y algunos de tus candidatos podrían sentirse nerviosos cuando les digas que deberán hacer una.

Hazle sentir cómodo y asegúrale que es una prueba que no medirá su inteligencia o experiencia, sino características de su personalidad que le ayudarán desarrollarse en el puesto. Hazte esta pregunta: ¿por qué debes conocer la personalidad de un futuro empleado?

 

4.- Evalúa las opciones

Cuando tengas los resultados, identifica los aspectos que son importantes en tus candidatos, sus áreas de oportunidad y sus características más fuertes; sumado a las competencias y las valoraciones hechas en entrevista, podrás tomar una decisión.  

5.- Estimula a tu seleccionado

Los resultados de las pruebas psicométricas no deben abandonarse cuando el proceso de contratación termina; es importante que el seleccionado tenga un seguimiento de sus resultados para que pueda trabajar en sus áreas de oportunidad y su motivación aumente con el tiempo.

Las pruebas psicométricas te dirán cosas que no puedes identificar en una entrevista y que sólo fortalecerán panoramas ya analizados en filtros anteriores para que puedas tomar la mejor decisión.

 

4 opiniones para “5 formas de agilizar tus contrataciones con pruebas psicométricas”

  1. Como puedo obtener las pruebas, las puedo buscar en internet ocupo contratar a una asistente de direccion se podria pubicar aqui con ustedes la vacante?

  2. En corto: las pruebas psicométricas son una falta de respeto a las personas y demuestran la falta de capacidad intelectual de los responsables del departamento de recursos humanos.

    Más explícito: pongamos como ejemplo la famosa prueba de personalidad donde te encasillan a dos opciones que más y menos se ajusten a tu actuar, es ridículo conocer a una persona a través de un cuestionario que te encierra en dos adjetivos totalmente contrariados y fuera de lugar. Segundo ejemplo, las pruebas de matemáticas, hoy día nuestra capacidad de realizar operaciones de ese tipo sin usar calculadora y en cuestión de segundos es prácticamente deplorable, podemos darle gracias a los smartphones, los reclutadores pueden tachar de inepto a un candidato que contestó solo 5 de las 12 preguntas, sin embargo, el inepto es el reclutador, caray que ni los CEO´s mejor pagados pasarían la prueba, desde obreros hasta ejecutivos hemos delegado esas tareas a las calculadoras, solo se me ocurre que alguien pasaría con sobresaliente esa prueba si sus actividades diarias requieren hacer sumas, restas, multiplicaciones y operaciones con porcentajes sin usar lápiz o calculadora, el tortillero y el dueño de los tacos te garantizo que la pasa.
    Esta y otras prácticas solo nos muestran la des humanización en el proceso de selección de personal, y peor aún, la ineptitud de la gente a cargo de dichos departamentos, vámos hombre que la cédula profesional no quita lo tonto. Es muy triste ver a jovencitas de recursos humanos poner toda su fe en estas prácticas tan canonizadas desde la universidad hasta las organizaciones.

    El puesto de recursos humanos es el más importante en un organización y solo debe ser ocupado por las mentes más flexibles, críticas, humanizadas y cultas, no por jovencitas que se abren paso con su sonrisa y mejillas rosadas, perfumes caros y tacones altos. Si somos honestos, estarán de acuerdo que así es la realidad.

    Google es una de las compañías más poderosas del mundo por su flexibilidad en las adquisición de recurso humano, desde veteranos de guerra, hasta deportistas que nunca imaginaríamos tuvieran relación con las tecnologías de la información.

    Pueden contradecirme, bloquearme, tacharme de exaltador, alborotador, poco profesional, etc, etc. El éxito de mis empresas me dan la razón, y si hoy decido escribir por los bajos barrios de las contrataciones, lo hago con la esperanza de generar conciencia y eliminar estas prácticas des humanizadas.

    P.D. una de las palabras más queridas de los reclutadores es “entrevistarse”, vocablo incorrecto, juzgado a pena de muerte bajo la tinta de ilustres guardianes de la lengua española, y publicado en el boletín de la RAE.

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