Es un escenario común que al ingresar a un nuevo empleo te soliciten exámenes médicos. Sin embargo, ¿te pueden pedir test de embarazo y VIH como requisitos? La respuesta es NO. La solicitud de este tipo de pruebas y las acciones resultantes (descarte de candidato, despido o divulgación de estados serológicos) son discriminación laboral.
En el artículo 149 del Código Penal Federal se establecen sanciones penales y administrativas para quien niegue o restrinja derechos laborales por razón de embarazo o diagnóstico positivo. La condición de salud de un individuo seropositivo o una mujer embarazada no es motivo justificante para el descarte de un candidato o el despido de un trabajador.
De acuerdo con la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH), la aplicación de pruebas de detección de VIH o el test de embarazo no deben ser requisitos para obtener un empleo. Sin embargo, esto no quiere decir que cualquier solicitud de exámenes médicos sea una actividad discriminatoria. Al contrario, son deber del trabajador “realizarse” las pruebas requeridas.
Según el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo, el empleado está obligado a someterse a “reconocimientos médicos” y comunicar a su patrón sobre incapacidades y enfermedades contagiosas. El objetivo es no afectar la salud del equipo de trabajo y tomar las medidas adecuadas para brindar asistencia al empleado.
¿Por qué el embarazo y los estados de VIH no entran en estas obligaciones? Porque no son discapacitantes, de fácil contagio o crónicas. En el caso seropositivo, se necesita condiciones laborales extremas para presentarse un escenario de transmisión del virus.
Detrás de estos específicos temas de exclusión se encuentran razones de estigma social. Según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), de 2011 a 2016 se recibieron cerca de 594 quejas de mujeres discriminadas laboralmente por estar embarazadas. Los datos revelan una problemática organizacional de intolerancia.
Entonces, ¿aceptar o no practicarse las pruebas?
Primero, cualquier solicitud de información sobre el historial clínico de un postulante debe ir acompañada de una carta de aceptación y confidencialidad (firmada por el candidato). Aceptar la petición es una decisión que debes tomar con total libertad (sin condicionantes).
“Legalmente”, en una entrevista laboral, un reclutador no debe preguntar al candidato su estado de VIH, embarazo o “planes para tener hijos” (aunque no existe una formalidad jurídica como en España, por ejemplo). Si estos factores restringen tu situación laboral o son motivo de despido, se trata de discriminación.
¡Si deseas denunciar tu caso, puedes levantar una queja ante la CONAPRED!
¡Durante tu búsqueda laboral también cuentas con respaldo legal!