Mientras esperas respuesta, tras tu entrevista de trabajo, el reclutador se encuentra en uno de los pasos más importantes en la selección de personal: la conformación de la terna de candidatos para la segunda entrevista.
¿Qué es la terna perfecta? Es la selección y propuesta de los tres perfiles más afines a la vacante. Los miembros de la terna deben cumplir con tres parámetros: los requisitos del puesto, los objetivos de la empresa y la satisfacción de sus propias expectativas (salariales, condiciones laborales, distancia-tiempo, etc.)
El descarte de postulantes se realiza durante los primeros dos filtros (antes de la criba final). Según especialistas en RRHH y outsourcings, para llegar a una terna “razonada”, se recomienda no sobrepasar los 10 entrevistados (he ahí la importancia de crear un CV de alto impacto). El objetivo, es facilitar al empleador la elección del candidato finalista.
Para crear una terna perfecta, ES IMPRESCINDIBLE la elaboración de informes. El reclutador realiza una Tabla de Evaluación, según lo solicitado en la vacante. En teoría, si eres citado para una entrevista es porque, tentativamente, cumples con la mayoría de los criterios (competencias y requisitos) o tu perfil es demasiado atractivo para ignorar que incumples con algunos requisitos. Un breve ejemplo de ese tipo de tablas es la siguiente:
¿Recuerdas los “signos” que el reclutador escribe sobre tu CV durante la entrevista? pues son el check list de los criterios. Aunque la última decisión es una valoración subjetiva, esta herramienta cuantitativa permite llegar a un terna de candidatos más óptima.
Una buena propuesta de terna debe ser:
- Rigurosa. Reflejará lo sucedido durante las entrevistas, las valoraciones de los CVs y los resultados de tests psicométricos. También, especificará las condiciones de cada candidato (si vive lejos del lugar de trabajo, situación académica o experiencia laboral).
- Documentada. Con la información cotejada y verificada de los candidatos más aptos.
- Argumentada. Aunque una terna se define por el match del candidato con la empresa, el reclutador argumentará su decisión y anexará cualquier observación notoria (por ejemplo, si es un recomendado, presentó alguna actitud especial durante la entrevista o se considera que hay un valor a considerar y que no se encontraba en la descripción de la vacante).
- Asesorada. El reclutador comentará a los candidatos las reglas del juego en los últimos filtros y brindará apoyo en todo momento. La asesoría es parte fundamental durante las últimas fases de la selección.
¿Por qué debe ser más de un candidato finalista? La razón no es para tener postulantes de reserva (por si el elegido declina su interés por la oferta). La terna permite al empleador tomar decisiones conclusivas y dialogar con los candidatos sobre temas específicos (porque los tópicos “administrativos” ya quedaron resumidos en la tabla de evaluación).
Una mala práctica es pasar al candidato directamente con su posible jefe, sin realizar la tabla de evaluación o la propuesta de terna (un formato utilizado, principalmente, en instituciones gubernamentales). Las consecuencias de no realizar el “protocolo” es que el empleador desconoce la condiciones reales de su nuevo personal. Esto sucede con frecuencia en los outsourcings amateur, donde los clientes están insatisfechos con todas las propuestas de candidato enviadas por la agencia.
¿Qué es la terna virtual?
Es la caza y selección de perfiles vía online, omitiendo la entrevista presencial. Puede contar con la aplicación o no de psicométricos y son empleados para reclutar a personal foráneo o freelancers. En este tipo de procesos predomina la evaluación de trabajo previo. Por ejemplo, si se busca un redactor o community manager, solicitan que se adjunten algunas colaboraciones o testigos de cuentas gestionadas.
Personalmente, el empleador realiza la evaluación y conformación de ternas (el reclutador sólo cataloga el material recibido en las postulaciones). En ocasiones se realizan llamadas o sesiones de Skype, pero la evaluación, exclusivamente, es a partir de las habilidades prácticas del individuo.