¡HOLA COMUNIDAD! Hace algunas semanas decidimos lanzar en nuestro perfil de LinkedIn una dinámica para conocer sus opiniones respecto a temas de Recursos Humanos y procesos de reclutamiento. Nuestro primer post fue sobre las mentiras salariales en las ofertas de empleo.
La mayoría de las respuestas estaban en contra del “engaño” y “fraude”, pero por distintas razones. En el caso hipotético incluimos varias malas prácticas de RH, entre los que destacaron: la búsqueda de personal sobrecalificado, los periodos de selección largos y los dilemas éticos de los reclutadores.
El caso evidencia diferentes vicios en los procesos de reclutamiento. El primero (y más importante) es la estructura organizacional en conjunto. Si la selección de candidatos se ha prolongado por demasiado tiempo, lo más probable es que la vacante disponible tenga demasiados obstáculos o sea innecesaria.
Con este caso pueden salir a la luz varias deficiencias en la administración de los recursos humanos.
Uno de los aspectos involucrados es la ética. El comentario común es que los reclutadores deben cumplir su función de volver atractivo el anuncio sin incurrir en mentiras sobre la oferta. Maquillar el salario debería sustituirse por resaltar otras prestaciones (monetarias o emocionales) que seduzcan a los postulantes. Omitir aspectos “positivos” no económicos de la empresa evidencia fallas en la comunicación interna y otras áreas.
Jugar con el sueldo en una publicación no es ético. Lo más recomendable es publicar los requisitos que debe cubrir la vacante y poner de forma muy clara las actividades. El sueldo se puede omitir y hacer mención que se tratará en la entrevista. Las personas que consultan vacantes en busca de empleo saben el rango de lo que perciben los puestos similares, así que tienen un rango para acertar si la empresa les atrae. Sumado a eso agregar en la publicación las prestaciones que se dan hacen que dicha vacante tenga mas atracción hacia los interesados.
Una usuaria comentó que estos percances son responsabilidad de los jefes de área. De acuerdo a este comentario, la dificultad para la contratación es proporcional al tipo de puesto; el proceso para seleccionar un asistente administrativo no debería demorar tanto. Una alternativa a este argumento es el abanico salarial.
La estrategia de dar falsas expectativas salariales, en definitiva, habla mal del jefe de área y en consecuencia de la empresa, por lo que no debería ser opción, pero es una práctica que muchos reclutadores hacen. A simple lectura, un Asistente Administrativo es un puesto que no requiere de especialidad, sin embargo, en el caso de que existan características especiales, debería ser detalladas mejor en la descripción y perfil del puesto para una búsqueda más selecta. De igual forma, podrían manejar un abanico salarial dependiendo de las competencias que posea el candidato.
Otros usuarios plantearon la alternativa más viable para mantener salarios bajos y economizar el tiempo de reclutamientos fallidos es la “contratación” de practicantes (con capacitación y periodo de prueba). Una de las virtudes de esta opción es que tendrás empleados entrenados desde cero en tu corporación. No obstante, aunque la experiencia implica costos, también facilita los resultados inmediatos.
Creo que el valor verdad debe imperar, no es bueno engañar a las personas que aspiran tener un trabajo para el que están aplicando, lo que deben hacer es hacer muy bien la descripción del puesto y estar dispuestos a contratar a personas que tengan experiencia para cubrir el perfil en caso que cumplan con la descripción, entrenar a una persona sin experiencia es costoso en tiempo, la persona con experiencia es más cara económicamente pero puede resolver problemas de inmediato debido a la experiencia y al final puede ser más redituable ya que los problemas se solucionan más rapidamente. El engaño no es camino para atraer talento.
Algunos miembros de la comunidad consideran esto un inconveniente, ya que puede llevar a un aumento en tu índice de rotación de personal. Si no logras cautivar a los de “nuevo ingreso”, ellos buscarán mejores oportunidades a la brevedad. La información falsa en vacantes sólo potencializará la probabilidad de una fuga constante de talento en tu organización.
Es increible tanto tiempo, deficiencias fuertrs del proceso por no decir del reclutador. Aunque por otro lado puede ser que la empresa pida un candidato sofisiticado por un sueldo raquitico. Es garantia ademas de alta rotacion lo cual incrementa costos y repetir el proceso. Para ese tipo de vacante 15 dias seria la media de encontrar un buen candidato habiendo tantos con el perfil buscando oportunidad.
Un comentario frecuente es la promoción interna. Esta figura legal ayuda al crecimiento profesional de los trabajadores, dentro de una organización. Según los usuarios, el ascenso es el proceso más orgánico para cubrir vacantes de puestos clave.
esta estrategia no es buena, para la corporación debido a la idea de una sola persona en la organización de reclutar personal externo sin consultar al departamento de recursos humanos, donde sabemos , que hay mucho personal profesional con pre-grado, maestría y doctorado y no son tomado en cuenta. primero se debe buscar el talento humano dentro de la empresa, y a su vez darle oportunidad al aspirante que no tiene experiencia a que se desarrolle profesionalmente dentro de la organización, pienso que a su vez seria mas económico debido al bajo presupuesto que esta destinado para el cargo, es cuestión de reajustare el salario al aspirante mientras va adquirido nuevas habilidades.
Una consecuencia de no cubrir una vacante con talento ya contratado es el incumplimiento del 100% de los requisitos. Según los miembros de nuestra comunidad, el descarte por esta razón también representa una forma de discriminación. Ellos se preguntan: ¿acaso las actividades de alguien de 35 años no las puede realizar alguien de 40? La búsqueda de “alguien” que cumpla el perfil por completo lleva a procesos de selección improductivos.
Pues todo empieza con lo que realmente se nesecita como empresa . Tener definidas las necesidades. Que el personal de R.H sepan cuáles son las nesecidades reales. Muchas veces no se involucran con los procesos en piso todo es a través de un escritorio. Y piensan que lo saben todo. Dar oportunidad a los candidatos que cubren un 60 a 70% lo demás es a través de la capacitación que se tienen para las diferentes áreas . Y así no tardar tanto tiempo buscando un candidato que se quiere en sueños. Ojo empresas tienen aveces un gran deficit en sus R.H y no en las producciones .
La consecuencia de la falta de sistematización de los procesos de reclutamiento son prolongados periodos de entrevistas y selección. Según las estadísticas, la duración promedio de un proceso de reclutamiento en México es de aproximadamente 1 mes, la magnificación a 8 mese arrojó que algunos usuarios han sido testigos de vacantes disponibles por hasta 5 meses.
En 8 meses que lleva abierta la vacante considero que se pudo haber capacitado a alguien de los que tuviste al inicio con poca experiencia y que no hubo necesidad de mentirles, desde hace tiempo hubieras cubierto tu vacante y a esta fecha muy probablemente la persona ya tendría las herramientas requeridas, me pasó una vez con una vacante de ejecutiva de relaciones públicas, tenía 5 meses abierta y la jefa de la posición era muy especial en sus peticiones del perfil, le propuse esta idea, la aceptó y contratamos a alguien así, cambiamos poquito el perfil a que fuera mas como asistente para desarrollarla y así fue, empezó con menos sueldo pero la chica aprendió y subió rápidamente a ejecutiva de relaciones públicas, eso sí, tuvimos especial cuidado en que fuera una persona con ganas de aprender, desarrollarse y si bien no todas las aptitudes al puesto, si tener una tendencia a desarrollarlas.
En resumen, una vacante con información falsa es el síntoma de una empresa con bastantes problemas organizacionales. De acuerdo a las opiniones de nuestra comunidad en LinkedIn, los anuncios con salarios fake son resultado de estructuras organizacionales disfuncionales , jefes de área sin liderazgo y largos periodos de contratación.
Perdón pero como caso hipotético es muy malo…si en 8 meses no has podido cubrir una vacante es por que realmente no necesitas el puesto, por otra parte, el pedir perfiles cada vez mas específicos te lleva a que nunca encuentres al candidato ideal, es un puesto de asistente, no de director, lo que significa que puedes capacitarlo y por último, resulta grosero dar un sueldo falso…perdón pero ¿que pensaría la empresa si el candidato llega con un C.V. falso, si miente en la entrevista o falsifica papeles? entonces si, el candidato es nefasto…pero no la empresa por falsificar su sueldo a ofrecer. Realmente veo muchos errores en el área de recursos humanos de esta empresa y del su dirección.
Algunas soluciones que proponen para no mentir sobre los salarios en las ofertas son: políticas que fortalezcan la ética institucional, la contratación de practicantes, medidas para evitar un alto nivel de rotación de personal y promociones internas antes de la publicación de anuncios. ¡Sin duda, todos los comentarios son de gran valor para mejorar el ambiente organizacional de cualquier empresa!