La respuesta es sí. Las vacantes confidenciales son una modalidad de reclutamiento que se basa en la publicación de anuncios sin mencionar el nombre de la empresa empleadora o la agencia de outsourcing. La principal razón de emplear este formato de ofertas de trabajo son las políticas de reclutamiento del empleador.
Este tipo de anuncios no está exento de poner una breve descripción del perfil de la empresa, que incluya el sector, productos y objetivos (por ejemplo: Startup mexicana especializada en producción de tecnología busca…). Estas introducciones deben ser concretas y sin ambigüedades.
Es una práctica frecuente en grandes organizaciones, donde las políticas de seguridad y normas de confidencialidad restringen la información publicada digitalmente. Además, regularmente, se emplea en casos y puestos específicos, que no pueden ser publicadas en las bolsas de empleo del sitio corporativo.
Uno de los prejuicios que se tienen con este tipo de ofertas es que se vinculan a vacantes falsas. Lamentablemente, es casi imposible distinguir una vacante cierta de una falsa. El primer dato que deberá encender los focos rojos es el contenido del anuncio. Por ejemplo, faltas de ortografía o solicitud de información confidencial (números de tarjetas, contraseñas, contactos, etc.). Sin importar la empresa, todo anuncio laboral debe ser formal y sin información falsa.
¿Por qué son confidenciales?
Las razones comunes por las que no se publica el nombre del empleador son:
- Limitar el número de postulantes: Si realmente se trata de una “importante empresa” como Google, es evidente que una vacante para “Ingeniero en Sistemas” recibirá un número considerable de CVs. Realizar un proceso de reclutamiento de “bajo perfil” permitirá formar “ternas” con perfiles altamente compatibles con la vacante.
- La empresa no recluta directamente: Si se contrataron los servicios de una agencia, durante la entrevista, el outsourcing deberá revelar el nombre de la empresa. Es obligación del candidato realizar una pequeña investigación sobre los datos de contacto que proporcionan las subcontratadoras (y que coincidan con información oficial).
7 datos que debes investigar de una empresa antes de tu entrevista
- No alertar a competencia: Esto es por dos razones. La primera es para evitar que la competencia se robe al personal que abandone tu organización. En otras palabras, no permitir que las gaviotas coman tus migajas.
Por otro lado, si existe una contratación masiva de personal, puede ser interpretado como una crisis o bomberazo. En ese caso, el empleador no quiere que sean públicos los movimientos internos de la empresa. Lo mismo sucede con los outsourcing anónimos y agencias de head hunters (cuando no quieren dar a conocer sus clientes a los rivales en el sector).
- No anticipar el despido de un empleado en puesto clave: Si la empresa busca alguien para ocupar la gerencia del área de tecnología y el cargo aún está ocupado, evidentemente habrá un despido. Para evitar ambientes tóxicos, se recurre a dicha estrategia.
- Evitar que se relacione el anuncio con una mala práctica: Por ejemplo, si una empresa tiene campañas de equidad de género, pero el anuncio solicita exclusivamente hombres, representa una contradicción en sus valores éticos. Otro motivo es no crearse mala fama, como la empresa de los salarios bajos o donde se contratan puros becarios.
- No afectar el SEO. Teléfonos, nombres del personal, correos y todo aquello que pueda generar una huella online. Esto puede afectar, ya que la bolsa de empleo puede quitarle relevancia a la marca misma y sus sitios web.
EL DEBATE ÉTICO
Por ser una práctica recurrente, las oferta de empleo confidenciales son señaladas de poner en desventaja al postulante; porque sólo una de las partes está obligada a proporcionar información concreta y a seguir las “reglas del juego” que el reclutador establezca (sin conocer su identidad).
A esto se suma la magnificación del perfil de la empresa (“líder en el sector”, “importante empresa” o “gran corporativo”), que elevan las expectativas de los reclutados. En estas condiciones, los prejuicios de los postulantes son justificados.
Una organización responsable realiza anuncios confidenciales con comunicación empática y solicitudes mínimas al candidato (para disminuir la desconfianza y respetar sus datos personales). Además, esa confidencialidad no debe ir más allá de la primera entrevista (donde se le especificará la identidad del empleador y demás datos omitidos en la vacante).