¿Tu empresa ha tenido más cambios de empleados que resultados? Quizás, los elevados índices de rotación de personal comenzaron a causar estragos en la organización. A la larga, los movimientos de capital humano se traducen en costos innecesarios.

De acuerdo a The Huffington Post, un empleado millennial cuesta entre 15  y 25 mil dólares; sin embargo, cuando esa vacante se encuentra en constante movimiento, los costos se elevan. El problema de raíz es a nivel de “valores institucionales”, como la falta de compromiso del trabajador.

Foto: Mark Jensen (Flickr)

Muchas empresas se niegan a gastar por “retención de personal” (flexibilidad de tiempo, Happy Hour, viernes social, ampliación de permisos), pero, los montos por salidas y nuevos ingresos significan un costo mayor de entre seis y nueve meses de salario por persona.

El cambio de un sólo trabajador duplica los gastos en un 213% o más (si se trata un puesto master). El primer paso para evitar pérdidas es calcular el índice de rotación de personal: resta al número de empleados nuevos las bajas anuales, divide entre los trabajadores contratados y multiplicar por cien.

Por ejemplo, para una empresa de 150 trabajadores con 15 bajas y 20 ingresos, el índice sería el siguiente:

(ingresossalidas/contratados)*100= índice de rotación de personal

(2015/150)*100= 3.33%

El índice requiere una lectura de las variables, condiciones y factores que llevaron al resultado. En el caso expuesto, aunque el porcentaje es bajo, si las vacantes en cuestión son de alto perfil, las pérdidas podrían dispararse.

También, la rotación podría ser un proceso orgánico. Los cambios moderados dan oportunidad a los empleados “longevos” a aspirar por vacantes de superior jerarquía. La falta de rotación puede ocasionar mermas a nivel creativo. La solución es gestionar empleado por empleado su rentabilidad.

Existen tres tipos de rotación frecuentes:

Voluntaria/Involuntaria: Son las renuncias y despidos, respectivamente. Conocer cuál de estas dos es más recurrente podría ayudar a tomar acciones en las estrategias de retención.

Evitable/Inevitable: Se define a partir de las causas que llevan a la salida (internas o externas). Requiere que los departamentos de Recursos Humanos conozcan las historias de vida de los empleados.

Funcional/Infuncional: Los resultados son la base (alto y bajo rendimiento). La salida de empleados no productivos puede depurar al equipo de trabajo.

La mayoría de los costos directos son en términos de productividad. Algunos son:

  • Gastos por nuevo ingreso (capacitación y entrevista)
  • Costos de publicidad de la vacante (anuncios en páginas de búsqueda)
  • Servicios de outsourcing (entre 30 y 25% de un año de salario)
  • Reducción de compromiso o sensación de “¡El barco se hunde!”
  • Baja productividad de nuevos ingresos (tarda hasta dos años en alcanzar el nivel óptimo)
  • Gossip Machine (impacto corporativo por las referencias de los exempleados)

A continuación, te compartimos algunas mejores prácticas para evitar la rotación excesiva:

Busca el match de tus empleados

Detalla tu cultura laboral durante la entrevista y descarta a los aspirantes que no sean similares. La mayoría de las renuncias son por falta de compatibilidad con la organización. Tampoco fuerces la sociabilidad de empleados introvertidos.

Haz tus vacantes atractivas

Esto incluye prestaciones emocionales y estudios de mercado salariales. Convierte a tu empresa en la mejor opción para tus empleados. En caso contrario, ellos terminarán por ir con la competencia.

Agradece los logros

La cultura del esfuerzo ha llevado a la subestimación de la gratitud. ¡Grave error! Es necesaria la compensación emocional. Impulsa y da libertad para que tus colaboradores realicen proyectos bajo “crédito propio” (no de la empresa). Diferencia siempre entre los méritos individuales y los grupales.  

Oportunidad de carrera

Muchas renuncias de millennials son ocasionadas por la incompatibilidad de actividades académicas con las laborales. Brinda flexibilidad y patrocina los proyectos personales de tus empleados. Esta estrategia sirve para profesionistas con el objetivo de convertirse en ejecutivos de alto perfil.

¿Has sido testigo de alguna crisis por rotación a gran escala? ¡Compártenos tus experiencias!

Autor: Irving Martínez

Redactor en horas de trabajo, crítico de tiempo completo. Me gusta la ficción porque abre puertas en la vida cotidiana.

2 opiniones para “¿Cuánto cuesta la rotación de personal?”

  1. Cabe mencionar que ahora las empresas adquieren esa reputación de “empleos inestables” y aunque su propuesta este a la par de las ofertas en el mercado, la gente decide no arriesgarse a formar parte de esa estadística de rotación. Por lo que aplica una menor cantidad de gente o bien, gente con talento y potencial deciden no desperdiciarlo en ellas.

  2. Las empresas invierten poco o nada en el trabajador, siempre ha importado más el negocio que el trabajador, sí invirtieran en el trabajador este probablemente que se quedaría años. No dan oportunidades a egresados o a personas que realmente quieren trabajar, colaborar y no solo un salario, pagan poco, no compensan los horarios a veces muy largos, suelen haber malos ambientes laborales. Ahora entiendo porque ciertas empresas en las bolsas de trabajo ofertan las mismas vacantes una y otra vez y nunca las llenan.

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