Hace tiempo, un cliente llegó a OCCListing con uno de los retos más difíciles para el área: cubrir la vacante de LÍDER DE GENERACIÓN DE DEMANDA DIGITAL. La misión era de las más difíciles para un headhunter porque la empresa solicitante es la única en su sector en México, dedicada al análisis de datos financieros y con herramientas patentadas que sólo ellos utilizan.

El empleador llegó a decirnos: “La posición es muy difícil y sé que no van a encontrar a alguien que la cubra al 100%. Espero que consigan a una persona con un perfil afín y nosotros nos encargamos de desarrollarlo”.

¿Cuál era el problema para “la caza” de ese candidato?

Usualmente, los headhunters contactamos a colaboradores de empresas del mismo sector y con puestos similares al solicitado. Sin embargo, al ser la única empresa con dichas actividades, era imposible usar ese recurso.

La oferta también requería el manejo profesional y certificado de un programa de Oracle desconocido por las agencias de marketing mexicanas (porque certificar a alguien es demasiado caro). Esta condición dificultó más la búsqueda.

Comenzamos a entrevistar a especialistas en marketing (porque a simple vista, de eso iba la oferta de empleo… o eso creíamos) y enviamos al cliente a una primera chica que cubría varios de los requisitos (el mejor perfil de la terna final).

La empresa aceptó a la candidata, pero durante su primer día la chica decidió declinar en su interés, justificando que el trabajo era “demasiado complejo” y el software bastante “difícil” de gestionar.

Descubrimos que el puesto también requería altos conocimientos en estrategia y automatización de campañas mediante programación (un turbocombo de especialización). Se trataba de una posición híbrida (formada por dos o más perfiles de áreas distantes). Además, la vacante era clave y con mucho impacto en la empresa.

¡Comenzamos una investigación a profundidad!

Primero analizamos al cliente y su mercado. Contactamos a empresas con un mismo giro en otros países. También se solicitó la asistencia de los ejecutivos de Oracle para saber más sobre las características particulares de su software.

Logramos perfeccionar la búsqueda y a través de redes de contacto encontramos a dos personas que cumplían al 100% con el perfil. La primera opción era una chica que trabajaba remotamente para una empresa en Boston y la segunda, un chico que lo hacía para una organización en Miami.

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Durante este tipo de procesos, no sólo son importantes los conocimientos técnicos o la preparación académica, también tienen gran relevancia las habilidades y actitudes (skills), los datos demográficos e incluso la personalidad del candidato: tiene que haber clic entre la empresa y el candidato, convirtiéndose la contratación en una negociación directa sobre qué me puedes dar y qué te ofrezco a cambio.  

Después de realizar todos los filtros con ambos, la empresa decidió contratar al chico; sin embargo, nada es seguro en esta vida: el chico fue contraofertado por otro corporativo extranjero y la empresa se quedó sin colaborador. Es una situación común en el headhunting, ya que los altos perfiles están siendo constantemente “cazados” por los reclutadores.

Un factor que también influyó para que sucediera este incidente fue que la oferta económica estaba por debajo del promedio. Mientras en México se ofrecían de 50 a 60 mil pesos mensuales (por honorarios y sin prestaciones), en Estados Unidos el sueldo oscilaba entre los 200 mil mensuales. Aunque se trataba de un empleo home office, era fácil para otras empresas foráneas contraofertar.

Entonces contactamos nuevamente a la primera opción: la chica. Inmediatamente, la candidata hizo match con la empresa y fue contratada al instante. Actualmente ha resultado un elemento de suma importancia para el crecimiento en México de la empresa.

Para OCCListing, este caso de éxito nos enseñó  la importancia de la investigación a profundidad (de la compañía y el mercado) para un headhunting asertivo. La clave real está en hacer un análisis exhaustivo del perfil y expandir la búsqueda más allá de las redes de contacto básicas.

¿Qué otras estrategias de headhunter
habrías utilizado para este caso?

 

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Autor: OCCListing

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2 opiniones para “Casos de headhunter: la vacante imposible de cubrir”

  1. Como ejemplo, en un proceso la e,presa requería un abogado que supiera de temas legales (corporativo, migratorio, fiscal, administrativo), que ademas apoyara a RH en integración de nominas (cálculos incluyendo prestaciones hasta efectuar el pago en ausencia del encargado de dicha función), ademas apoyara en asunto de administración general, ejemplo “toner” de la impresora general, y así mismo apoyara a los accionistas en temas personales como vender una propiedad, rentarla administrarla etc.

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