¿Cuántas veces un compañero de trabajo simplemente “desapareció” y jamás volvió a la oficina? A diferencia de la deserción (que implica una renuncia y cancelación del acuerdo entre empleado y organización), el ghosting laboral es el absentismo repentino de un candidato o empleado sin oportunidad de contacto, firma de renuncia o cobro de finiquito.
El término nació con la era digital y la oportunidad para bloquear digitalmente a las personas. Esta mala práctica prescinde de mensajes conclusivos presenciales; el bloqueo de un contacto constituye en sí un mensaje de desinterés por el empleo o la oferta de trabajo. No obstante, el mundo laboral no se rige por las mismas normas de las redes sociales.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), de 2015 a 2017, cerca de 50 millones de mexicanos renunciaron a sus empleos. El ghosting es parte de esos números, pero no bajo las mismas condiciones. Los empleados que “no dicen adiós” generan mayores repercusiones que quienes renuncian.
Según la Ley Federal del Trabajo, se deberán esperar tres días de inasistencia no justificada para dar por terminada la relación laboral con un ex-empleado; sin embargo, la ley no considera la no devolución de equipo proporcionado por la empresa.
De acuerdo con datos de OCCMundial, el 54% de las deserciones se dan durante los primeros días o meses, lo que podría significar la inexistencia de contrato y acuerdos que avalen la devolución de herramientas, lo que podría dar inicio a largos procesos penales. En otros casos, también implica la obstrucción de procesos, cuando el empleado era el único que conocía contraseñas, programas o informes.
Durante los procesos de selección también se da este fenómeno. Según la autora Aliza Licht, no dar señales de vida es una actitud “ofensiva” que practican por igual candidatos y reclutadores. La autora distingue diferentes etapas que van desde el candidato que desestimó la oferta hasta quien sólo ingresó a una corporación para extraer recursos o información.
Algunas medidas para prever la desaparición repentina de un trabajador o un contacto son:
- Contratos formales desde el día uno. En ocasiones, el empleador decide “ver si el trabajador se queda”. Esto es una mala práctica, ya que aumenta la probabilidad de que el empleado adopte tal informalidad en los protocolos y aplique la salida Infinity War.
- Solicita varias formas de contacto y referencias para localizarlo.
- Honestidad en la oferta de empleo. Si se mintió en el anuncio ¿cómo se espera un regreso?
- No apliques el ghosting que no quieres que te hagan. Si te quejas de los candidatos fantasma es porque das respuesta a todos (¿cierto?).
- Conocer mejor a tus empleados. Trata de desarrollar confianza con tus nuevos trabajadores. La mayoría de las razones para realizar esta práctica son personales.
- No realices haunting con tus candidatos. ¿Pasaron meses desde la entrevista y de pronto le hablas para decir que no fue seleccionado? “Quizás”, necesitas planificar mejor tus tiempos de notificación.
- Empleador, no des tareas antes del primer día. No acoses a tus empleados previo a su ingreso. Muchas deserciones se deben a que la inicial “carga de trabajo” es demasiado “agobiante”. Es un escenario común que los empleadores envíen órdenes de trabajo por WhatsApp antes del día uno. ¡Grave error! Se está olvidando un paso elemental: la capacitación.
- Da estabilidad económica y emocional a tus empleados. Evita que un empleado en crisis (por el exceso de trabajo y remuneración escasa) abandone el barco.
Si eres un colaborador que tiene en mente realizar ghosting, recuerda que necesitarás un nuevo trabajo y buenas referencias de tu anterior empleo. La renuncia es la mejor práctica en cualquier caso. Si aún no existe contrato, notifica al empleador que ya no estás interesado en el empleo.