Establecer un rango de edad muy rígido para la búsqueda de candidatos puede hacer que pierdas talento clave.

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Asignar un rango de edad es casi un punto obligatorio en la descripción del perfil de una vacante. Si no obligatorio, sí tradicional. La intención es definir mejor qué tipo de persona ocupará el puesto, junto a otros criterios como estudios, ubicación y competencias.

Si buscamos a alguien con poca experiencia, pensamos en alguien muy joven. Si se trata de un puesto gerencial, preferimos a alguien maduro. ¿Realmente la edad es clave en el perfil laboral?

Cambio de paradigma

Y no quiero con esto generar polémica, porque el reclutador siempre tiene razones para incluir la edad en el perfil laboral de una vacante. A veces ni siquiera es decisión del reclutador, sino de la empresa o departamento que requiere cubrir el puesto. Simplemente propongo hacer un cambio de paradigma. Una propuesta socialmente responsable para aquellos que nos dedicamos a seleccionar personal en México. Un cambio en la forma como se hacen las cosas bajo el manto de ‘lo que siempre se ha hecho’.

Estamos viviendo hoy en día una era de la información donde existen líderes de opinión menores de 25 años y personas mayores de 45 años terminando licenciaturas ejecutivas. Se requiere una actualización de los patrones que tenemos concebidos en relación a la edad: La madurez. La agilidad. La movilidad. La capacidad de aprendizaje. El rendimiento en el empleo.

¿Se han puesto a pensar en la cantidad de candidatos que han dejado pasar nuestras vacantes por el simple hecho de no cumplir con la edad? (aunque cumplen perfectamente con todos los requerimientos) ¿Realmente pondrían las manos al fuego asegurando que dichos candidatos no hubieran cubierto la vacante de forma efectiva, dando la productividad deseada?

¿Tiene la edad relación con las competencias y la personalidad?

Tenemos a nuestro alcance pruebas psicométricas, perfiles conductuales (como OCCPerfiles, el cual, créanme, es una maravilla), entrevistas basadas en competencias, filtros de personalidad, etc. Creo que la calidad del reclutador radica en la capacidad de operar con estas variables abstractas para elegir al candidato idóneo para el puesto requerido. Definir el rango de selección en cuanto a una característica por demás arbitraria y cada vez más intrascendente como la edad es algo que debemos reservar para puestos que realmente lo requieran (o nos lo requieran).

Invito a mis colegas reclutadores a que abramos a los empleados la oportunidad de trabajar en aquello en lo que están preparados. Demos mayor peso e importancia a los conocimientos y aptitudes, habilidades y competencias: virtudes que sí son responsabilidad del candidato. No nos permitamos quitarles la medalla a quienes se la merecen, sólo porque no nacieron en la fecha correcta. No dejemos pasar jóvenes desconocidos, ni viejos por conocer.

Autor: OCCMundial

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8 opiniones para “¿Más vale joven desconocido que viejo por conocer?”

  1. Agradezco al reclutador que se dio el tiempo de interpretar lo que a muchos reclutadores y empresarios les cuesta comprender, al momento de abrir vacantes y que en su proceso de selección y reclutamiento dejan o pasan desapercibido el talento.

  2. Sergio González, tu artículo me parece que toca un punto medular para las personas que aunque cumplimos las competencias, no así la edad, en éste país tener más de 35 años ya está uno fuera del mercado laboral. Si creo que para ciertos puestos la edad es importante, pero creo que tanto empresas como reclutadores pierden de vista que las personas con experiencia, conocimientos, competencias y compromiso, podemos aportar mucho. Muchas felicidades por tu artículo.

  3. Muy cierto todo lo que se dice respecto a la edad, tengo 49 años y 25 años años de experiencia en ventas, con licenciatura y por tener 49 años no fui cpntratado en Coopel.

  4. Actualmente,los jóvenes tienen la herramienta de la internet para buscar empleo, así como las empresas de ofrecer por este mismo medio los programas de practicantes o aprendices y los entrenan,cosa que antes no existía. Solo pedían experiencia comprobada y ya.
    Imagínense si las empresas actualmente permitieran dar el entrenamiento de “aprendices” a los que ya contamos con experiencia, seriamos mucho mas productivos en el puesto solicitado.
    Agradezco tu articulo.

  5. Excelente artículo, en especial el cambio de paradigma propuesto para las empresas que realmente intentan ser socialmente responsables e incluyentes, dando la oportunidad de evaluar las competencias de los candidatos sin anteponer la edad como una restricción determinante e indispensable.

  6. Estoy completamente de acuerdo contigo. Yo acabo de sobrepasar la edad que regularmente solicitan (35 años) y ahora ha resultado sumamente complicado colocarme en un puesto de trabajo. A mi parecer se trata de discriminación laboral (así como cuando te discriminan por apariencia, religión u otro tipo de situación). Ojalá pronto veamos el cambio de paradigma que mencionas.

  7. Estoy en la etapa de mi vida donde ya tengo los 45 años y es muy frustrante el pensar que en eso de la edad en actual trabajo hay problemas de producción y demanda y muchos como yo estamos en la situación de como vas a seguir trabajando o seguir llevando tu vida actual si ya no vas a desempeñar lo que sabes a ser si la ley dice de pensionarte a los 65 imaginasen como vas a seguir trabajando por ejemplo lo que somos trabajadores de oficio como soldadores,torneros ,etc.etc.los que tenemos credito de vivienda hijos en escuela es muy preocupante enserio.

  8. Excelente artículo. Por fin se les esta haciendo ver sus errores a los de RH después de que solo se veían los del candidato. Yo aún no estoy en la situación de la edad (para el mundo laboral), pero si me da coraje que RH solo se dedique a etiquetar, señalar, juzgar y discriminar por prejuicios y tonterias: si eres casada malo, si eres soltera también es malo; con hijos malo sin ellos también, mucha experiencia malo, poca o nula experiencia malo; poca edad malo, mucha edad malo; con trabajo pero queriendo cambiar de… malo, sin trabajo por X o Y malo; respondes que blanco malo, respondes negro malo, respondes que gris malo. RH si van a descartar a alguien del proceso; descartenlo por cuestiones de conocimientos, habilidades y/o actitudes y no por lo que se haya dicho o dejado de decir en la entrevista porque la única forma de saber quien es buen elemento y quien no lo es será trabajando en el mismo equipo; de otra forma nada es garantía d nada.

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