Hace unas semanas publicamos en nuestro perfil de LinkedIn un caso hipotético con el siguiente debate: ¿considerarías a un recomendado en un proceso de selección?

La mayoría de los usuarios que participaron tomarían en cuenta la postulación de un “amigo” o “conocido” que cumpla con el perfil de la vacante (sin importar factores negativos). Esta práctica lleva la condición implícita de dar igualdad de preferencia al recomendado y el resto de postulantes.

Las redes de referencia como método de atracción de talento debe plantearse como estrategia formal y no como alternativa para ahorrar la inversión en contratación. Al momento de seleccionar a la terna final, es necesario evaluar a detalle los criterios para tomar decisiones.

Varios usuarios consideran que el considerar o no a un “conocido” no debería representar un problema ético para el reclutador, ya que la decisión final la tomará quién solicita al nuevo empleado. La labor de los reclutadores se limita a encontrar personas que cumplan con el perfil solicitado y presentarle opciones al empleador.

Al considerar a un recomendado para participar en un proceso de selección, es importante tener una buena práctica de la Terna Perfecta. Los finalistas de un filtro deben cumplir con las características del puesto (sin importar aspectos no profesionales). La personalidad y vida privada del recomendado no deberá importar (como tampoco es relevante las del resto de postulantes).

Otra mejor práctica para los departamentos de RRHH es informar directamente al empleador cualquier situación con los candidatos (para que él tome la última decisión). No son responsabilidad del reclutador las consecuencias de la contratación (siempre que éste cumpla con los requisitos del anuncio).

Otra sugerencia de la comunidad es delegar la selección de la Terna Perfecta a otro reclutador (cuando se cuente con un equipo grande de RRHH). En este caso, la contratación o descarte del “recomendado” no estará influenciado por las opiniones de quien lo “recomendó”.

También existen opiniones en contra de la contratación de “recomendados”. El principal argumento se relaciona a conceptos como el compadrazgo y la corrupción (lo que conlleva a “juicios de valor” prejuiciosos). No obstante, prácticas como las redes de referencia demuestran que tener un “vínculo social” con los nuevos empleados no es negativo para la organización.

Sobre el conocimiento previo de un candidato con personalidad “conflictiva” o tóxica, varios reclutadores de la comunidad de LinkedIn lo consideran un valor irrelevante para la contratación. Varios comentarios dan más importancia a las capacidades profesionales del postulante. La capacitación (y establecimiento de normas) es suficiente para prevenir futuros conflictos en el entorno laboral.

Por último, los usuarios sugieren coachear a la persona recomendada sobre lo que representa trabajar en la organización. Como parte de un equipo de Recursos Humanos, el reclutador tiene la responsabilidad de contribuir en el bienestar de todo empleado (como miembro de una comunidad armónica).

¿Qué harías en el caso de Susana? ¿recomendarías a un amigo en un proceso de selección?

Autor: OCCMundial

Desde hace más de 20 años conectamos vidas con empleos... ¡y queremos más!

1 opiniones para “¿Se debe contratar a un recomendado? #DebateOCC”

  1. En mi caso ya lo hice una vez y resulto toda un éxito, actualmente es la encargada de compras generales y ya tiene 1 años en la empresa.
    Al principio solo la incluí entre los candidatos para que la entrevistaran y fue la que mas le gustó a la administradora, a pesar de su poca experiencia en compras la jefa decidió capacitarla pues tenia muy buena actitud y eso la ayudó.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *