Llevas casi un año trabajando en la empresa y ¿el jefe aún no sabe tu nombre ni cuáles son tus funciones? Lamentamos decirte que eres víctima del Síndrome del Empleado Invisible o IES (Invisible Employee Syndrome). Sin embargo, no eres tú sino tu empresa quien lo padece.
El IES es el resultado de una sobrevaloración de la atención al cliente y la subestimación del empleado; en otras palabras, conocer más a los primeros que a los segundos. Las empresas con departamentos de Recursos Humanos deficientes o inexistentes son propensas a padecer este síndrome.
En México no existe mucha información sobre el tema, pero es un mal en aumento que preocupa a los grandes corporativos de Estados Unidos y Reino Unido. El principal temor es la percepción que el empleado tiene de la empresa en la que labora.
Las causas centrales son:
- Desconocimiento del estatus real del número de empleados.
- Deficientes estrategias de comunicación interna.
- Omisión de ofertas de crecimiento (capacitación) del empleado dentro de la organización.
De acuerdo a una encuesta realizada por Fairsail (ahora Sage People) a 250 profesionales de Recursos Humanos en Reino Unido, 52% no tienen control sobre la plantilla de nómina y los datos de cada empleado. Esto se traduce en dificultades para generar informes, consecuencia de no tener un sistema único de registro.
La preocupación es la naturaleza viral del síndrome. Un IES originado en un equipo de trabajo puede contagiar a toda una organización. En grupos concentrados, es fácil que un empleado “molesto” logre convencer a otro de compartir su “inconformidad”.
Para varios especialistas, el problema es la falta de credibilidad. De acuerdo a Christine Comaford, el 63% de los empleados en Estados Unidos no cree en sus jefes, lo que incrementa la falta de compromiso.
La solución: empoderar a los empleados. Estar enfocado en la integración de los trabajadores es lo más viable para la solución de problemas y motivarlos para la creación de sus propias metas y vías de acción.
Otra estrategia es contestar todos los correos con la misma atención a cualquier empleado. El peor error: crear jerarquías entre trabajadores con un mismo (o similar) puesto y normas diferentes para cada persona..
De acuerdo a un reporte de la agencia de relaciones Públicas Edelman, los mejores voceros en las grandes compañías son los mismos empleados (sin intermediación de CEOS y directivos). La comunicación debe ser espontánea, franca y de experiencia personal (anecdótica). Caso contrario, no debe ser ensayada, diplomática. ni tener demasiados datos duros.
En general, se trata de crear una experiencia de confort. El objetivo de las estrategias es que el empleado no trabaje por salario. Eso sólo se logra mediante la aplicación de las mejores prácticas del “buen jefe”. Si fomentas la seguridad, la pertenencia y los llevas a sentirse imprescindibles podrás cautivar su confianza.
Seguridad + Pertenencia + Importancia = Confianza