Establecer un rango de edad muy rígido para la búsqueda de candidatos puede hacer que pierdas talento clave.
Asignar un rango de edad es casi un punto obligatorio en la descripción del perfil de una vacante. Si no obligatorio, sí tradicional. La intención es definir mejor qué tipo de persona ocupará el puesto, junto a otros criterios como estudios, ubicación y competencias.
Si buscamos a alguien con poca experiencia, pensamos en alguien muy joven. Si se trata de un puesto gerencial, preferimos a alguien maduro. ¿Realmente la edad es clave en el perfil laboral?
Cambio de paradigma
Y no quiero con esto generar polémica, porque el reclutador siempre tiene razones para incluir la edad en el perfil laboral de una vacante. A veces ni siquiera es decisión del reclutador, sino de la empresa o departamento que requiere cubrir el puesto. Simplemente propongo hacer un cambio de paradigma. Una propuesta socialmente responsable para aquellos que nos dedicamos a seleccionar personal en México. Un cambio en la forma como se hacen las cosas bajo el manto de ‘lo que siempre se ha hecho’.
Estamos viviendo hoy en día una era de la información donde existen líderes de opinión menores de 25 años y personas mayores de 45 años terminando licenciaturas ejecutivas. Se requiere una actualización de los patrones que tenemos concebidos en relación a la edad: La madurez. La agilidad. La movilidad. La capacidad de aprendizaje. El rendimiento en el empleo.
¿Se han puesto a pensar en la cantidad de candidatos que han dejado pasar nuestras vacantes por el simple hecho de no cumplir con la edad? (aunque cumplen perfectamente con todos los requerimientos) ¿Realmente pondrían las manos al fuego asegurando que dichos candidatos no hubieran cubierto la vacante de forma efectiva, dando la productividad deseada?
¿Tiene la edad relación con las competencias y la personalidad?
Tenemos a nuestro alcance pruebas psicométricas, perfiles conductuales (como OCCPerfiles, el cual, créanme, es una maravilla), entrevistas basadas en competencias, filtros de personalidad, etc. Creo que la calidad del reclutador radica en la capacidad de operar con estas variables abstractas para elegir al candidato idóneo para el puesto requerido. Definir el rango de selección en cuanto a una característica por demás arbitraria y cada vez más intrascendente como la edad es algo que debemos reservar para puestos que realmente lo requieran (o nos lo requieran).
Invito a mis colegas reclutadores a que abramos a los empleados la oportunidad de trabajar en aquello en lo que están preparados. Demos mayor peso e importancia a los conocimientos y aptitudes, habilidades y competencias: virtudes que sí son responsabilidad del candidato. No nos permitamos quitarles la medalla a quienes se la merecen, sólo porque no nacieron en la fecha correcta. No dejemos pasar jóvenes desconocidos, ni viejos por conocer.