“O te pones vivo o no pasas de los tres meses”, “recuerda que estás a prueba” o “échale las pilas que aún no tienes el indefinido” son frases que quizás te ha dicho algún jefe. Hace dos años escribimos sobre el periodo de prueba, pero no de las malas prácticas que desencadenan los contratos temporales.
Una razón es que algunos empleadores entienden el periodo de prueba como una temporada para “desechar” a un nuevo empleado “que no sirvió”. Grave error, esas semanas son el lapso para que el empleado se adapte al proceso y ritmo de trabajo del equipo al que se integró.
Aunque el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo estipula que el objetivo es verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios, organizacionalmente es el mejor momento para impulsar sus carreras. Es decir, apostar por el nuevo talento comprometido (cumpla o no con los “requisitos y conocimientos”).
A tu nuevo empleado, ¿le faltan habilidades? o ¿conocer más sobre tu cultura organizacional?
Esta situación es común con personas que inician su vida laboral. Exigir a un empleado de “nuevo ingreso” resultados durante las primeras semanas es un objetivo bastante ambicioso (tomando en cuenta que parte de ese tiempo serán capacitaciones y aprendizaje de procedimientos).
Los “errores” de un trabajador podrían ser resultado de una deficiente capacitación. Una solución a esto sería establecer la máxima de 180 días del periodo de prueba (establecido por la ley). ¿Por qué? Para que el empleado pueda demostrar resultados en las mismas condiciones que un empleado con antigüedad.
La mayoría de los errores de nuevo ingreso se relacionan al desconocimientos de procesos muy específicos, que no se dominan en un par de semanas.
Un ejemplo: son tus primeros días en una empresa de un sector que desconocías y te envían con un paquete para “Luis Hernández”. Si al preguntar “¿Quién es “Luis Hernández”?” te contestan “¿No sabes quién es Luis Hernández? ¡Deberías saberlo! ¡Es el Director de…!”, significa que la organización tiene serios problemas para integrar a los nuevos talentos.
Los empleadores están éticamente obligados a diferenciar entre un mal rendimiento y problemas por el desconocimiento de procesos y cronogramas internos. Un despido por la segunda razón puede llevar a un círculo vicioso de rotación de personal.
Disfrazar el periodo de prueba como pasantía
Otra mala práctica es disfrazar el periodo de prueba como pasantías (en el caso de recién egresados). Aunque no existe una figura legal para este caso, debes saber que no puedes tener más de un periodo de prueba en la misma empresa (ni siquiera para cambio de puesto o ascenso).
Si firmaste contrato tienes derecho a salario, seguridad social y prestaciones, como cualquier empleado contratado indefinidamente.
¿Qué puedes hacer si tu empleador te amenaza con “los tres meses”?
Se trata de un tipo de mobbing contra el trabajador. Si tu empleador cuestiona tu rendimiento, aboga por los resultados y logros obtenidos desde tu ingreso (por muy pequeños que los consideres). Esto implica contar con argumentos y datos bien fundamentados desde el “día cero”. Realiza reportes constantes de tu labor y entrégalos a tu jefe cuando ponga en duda tus habilidades.
Sonará obvio, pero, fortalecer la confianza en tu trabajo ayuda demasiado; muchas veces, estos jefes tóxicos se aprovechan de las inseguridades del empleado. Analiza tu desempeño y descubre qué tanto valen tus habilidades en el mercado laboral. Quizás, sin saberlo, estás desempeñando un trabajo titánico que en otra organización sabrán valorar justamente.
Y por último, no dejes de buscar empleo; necesitas estar preparado para el inminente despido. Evalúa tu nivel de satisfacción con el empleo y el salario. Un líder debe dar estímulos constantes a sus colaboradores; si tu empleador no te motiva en tu ingreso, quizás nunca te dará “una palmada en la espalda”.
